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大圣讲电商54——团队绩效激励的关键要点在哪里?

各位电商企业家们,大家好!在51期的时候给大家讲了如何做绩效,但是还有很多卖家有一些点不是特别明白,我们今天再讲一讲绩效最重要的点是什么?

对于绩效来讲,做好什么这个绩效才是最重要的?

做一个绩效,有四个点是最重要的:

第一点,绩效最重要的价值是调动团队氛围。这个绩效,一定要能调动团队的氛围,如果大家根本都没有办法参与,或者没有一个好的氛围去参与那就没有任何意义。所以你要知道有的时候我们花钱去做绩效,这个钱多少价值、对不对等不是最重要的,首先最重要的是这个绩效要能够调动团队氛围。因为只有不断地调动氛围,让团队活起来,才可能够把整个业绩做得更好。

团队不活,这个绩效怎么做都是没有意义的,因为大家对绩效失去了信心,都觉得这个是死绩效,所以要做成活绩效就要调动氛围。而只有临时的绩效指标才可能调动氛围。这个临时指标,就是说你要做出一些超价值的绩效,但不适用于长期绩效。你的长期绩效还是按照正常的标准来做,但如果你想调动团队氛围,一定要用临时绩效方法。这个临时绩效一定要采用超价值绩效策略,用重赏之下,必有勇夫,来打破绩效的死气沉沉的状态,而且绩效完之后要及时兑现,这样子团队氛围才能真正调动起来。

比如最近我们要做一场活动,然后要做一项绩效,那么老板首先要开会,组织开个启动会,包括绩效的效果,绩效的发布标准。就是从这个月开始美工的绩效标准是什么,只要达到一个什么样的标准就要奖多少钱;客服的绩效标准是什么,达到多少奖多少钱,要开一个这样的启动会,要把团队氛围给造起来。那么这种氛围调起来之后,你要及时的兑现,让别人觉得你这个绩效是有用的。

 

第二点,吸引力最重要。对于绩效来讲,吸引力很重要,你的员工有没有兴趣是很重要的。如果你做的绩效他根本都不感兴趣,那你的绩效就没有任何意义。

 

第三点,目的很重要。绩效的目的是什么?绩效完之后,拿了钱后要导向什么目的。比如你通过这次绩效想选拔一些优秀的员工,想提拔一些管理人才出来。就是你做完这个绩效,分完钱之后,你要明确这个绩效的导向,就是我们未来会通过绩效来考核管理人才,只要你在每次比赛当中表现优秀,你就可以享有管理人才的这个待遇,就给你升职加薪,你的通道就如何,只要在多少次这个比赛当中,你的绩效标准达到多少,你就可以成为什么样的人。你的绩效目的是培养人才,那你就要往这个地方导向。那如果你的绩效目的不是为了培养人才,而是为了去调动大家的积极性,那么你要在“导向”这个时候,在这个员工拿到钱的时候,不断的宣导员工的积极性。只要积极性上来,那我们的这个绩效就会进行履行,所以你的绩效的目的导向是很重要的,我们绩效最后的结果到底是为了啥。

 

最后一点,绩效的到位更重要。我们绩效要到位,就是不能够是什么呢?就比如你给一个人按摩,用一个手指头捣一下,用一个手指再捣一下,他是没有感觉的。要一拳打下去,这个人才有感觉。用一个手指头去做一件事情,那只是按摩,一拳打下去才会感觉到痛。所以叫十次的小感动不如一次大惊喜!就像你谈恋爱一样,一次送一支玫瑰,一会约吃个饭,一会又看个电影...这些小小的感动不如来一次大的惊喜,把她约到商场,给他9999支玫瑰,然后再当众进行表白,她马上就会特别特别地记忆深刻。所以我们的绩效要重在到位,就是说重赏之下必有勇夫,然后要特别明白员工的关注点是什么,要做超价值的这种感受。

当然了,这个到位只是针对少数人的,我们的绩效最重要的是要调动少数人,你要记得绩效是对全员工进行绩效,但是绩效的目的是要全员工有氛围,而最后是给最优秀的人产生最大的绩效结果。就是要把这个最优的人给找出来,然后给他一个超大的惊喜,然后要把你本来应该分担给所有人的绩效的这些奖金分担到少数人身上去。我们的绩效氛围是针对大多数人,但绩效的奖金是针对少数人的,这样子他才能感觉到位。

 

总结起来讲,绩效氛围是很重要的,绩效的吸引力是很重要的,绩效的目的是很重要的,绩效到位是很重要的,还有绩效一小撮人是很重要的。

我们要抓住这些点,然后再去做绩效的时候,你发现就会有好的效果和结果。这也是很多卖家在使用的过程中,长期在做绩效的过程中发现这些做绩效的几个维度,这样去做绩效可能让我们的公司能够发现更多的人才,且更容易调动全公司的积极性。

今天的文章基本上就到这里了,希望大家能够多看几遍,好好的做一下笔记,认真地去实施。因为管理就是实操,多去实操一下,你会发现、你就会知道公司到底采用什么方法,绩效才会有好的结果。

作者:大圣,玺承电商学院首席讲师,电商情报室圈子创立人,《大圣对话》主讲人,书作《引爆品牌卖点》《超级转化力》,有疑惑随时添加微信dsqingbaoshi。

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